Ga naar de inhoud Leerdoelen formuleren: van "het ligt aan de omstandigheden" naar echte groei
Je wilt met een medewerker naar ontwikkeling kijken, maar het gesprek blijft hangen bij wat er buiten hemzelf misgaat: de drukte, het systeem, de collega’s. Leer hoe je zo’n gesprek ombuigt naar concrete leerdoelen waar iemand zelf grip op heeft. Hieronder lees je hoe en hoe teams het oefenen.
In te zetten voor je hele team · in elke taal · vrijblijvende demo
Zolang het aan de buitenwereld ligt, verandert er niets
“Als het rustiger was, zou het wel lukken.” “Ik krijg gewoon niet de juiste tools.” Bij een ontwikkelgesprek noemt een medewerker vaak eerst alles wat buiten hemzelf ligt en dat is menselijk. Maar zolang de oorzaak buiten blijft, is er geen leerdoel om aan te werken. De kunst is om die externe redenen te erkennen én het gesprek terug te brengen naar wat deze persoon zelf kan leren of anders doen. En dat is te leren.
Zo bespreek je leerdoelen die echt van de medewerker zijn
Een goed ontwikkelgesprek coacht in plaats van voor te schrijven. In deze challenge oefen je dat met het GROW-model en oplossingsgericht coachen: je verheldert de hulpvraag, helpt concrete doelen formuleren, onderzoekt de realiteit, laat de medewerker zelf opties bedenken en sluit af met een actie waar hij achter staat.
01. De setting: weet wat je rol is
Verhelder de hulpvraag (Goal)
Begin bij wat de medewerker zelf wil bereiken of verbeteren. Niet wat jij vindt dat er moet gebeuren, maar waar zijn eigen ontwikkeling zit. Zonder een helder doel wordt het gesprek stuurloos.
Onderzoek de realiteit (Reality)
Breng in kaart hoe het nu gaat, inclusief de externe factoren die de medewerker noemt. Erken die en vraag dan door: wat is hierbinnen wél van jou? Zo blijf je eerlijk zonder in machteloosheid te blijven hangen.
Laat opties zelf bedenken (Options)
De verleiding is om oplossingen aan te reiken. Doe het niet. Vraag welke mogelijkheden de medewerker zelf ziet. Zelfbedachte opties leiden tot leerdoelen waar iemand echt achter staat.
Spreek een concrete actie af (Will)
Sluit af met een leerdoel dat SMART en van de medewerker is: wat ga je doen, wanneer en hoe merken we dat het lukt? Een doel dat concreet is, geeft richting aan de weken erna.
02. De valkuilen die op de loer liggen
Je gaat mee in de externe oorzaken
De medewerker noemt de drukte en het systeem, en jij knikt mee tot er geen leerdoel meer over is. Je oefent om die factoren te erkennen én terug te sturen naar wat de medewerker zelf in handen heeft.Je formuleert het doel voor de ander
Uit efficiëntie zeg je zelf wel even wat het leerdoel wordt. Maar een doel dat jij bedenkt is niet van hem. Je oefent om de medewerker het zelf te laten formuleren.Je geeft meteen de oplossing
Bij een probleem schiet je in de adviesstand. Je oefent om eerst te laten bedenken welke opties er zijn, zodat de medewerker eigenaar wordt van zijn eigen ontwikkeling.03. Simpele dingen die werken
33%
vond een baan met leerdoelen, tegen 10% zonder
In een onderzoek onder werkzoekenden stelde één groep leerdoelen op, in plaats van prestatiedoelen. Die groep stelde minder uit en had na twee maanden veel vaker een baan: 33 procent, tegenover 10 tot 11 procent in de andere groepen. Leerdoelen — gericht op wat je zelf kunt leren en beïnvloeden — zetten mensen echt in beweging, juist waar prestatiedoelen en externe oorzaken vastlopen.
Bron: onderzoek Noordzij, aangehaald in “De kunst van het falen” van Arjan van Dam, via designyournewjob.nl.
HET TRAJECT
Situatie specifiek
Er is geen vaste aanpak die voor iedereen hetzelfde is. Leerdoelen bespreken is fluïde en vraagt juist om maatwerk per situatie. Dat kan nu door middel van AI. De training begint met data uit de intake, zodat de trainer echt weet wat er bij jouw team speelt: bij welke medewerkers het gesprek blijft hangen in externe oorzaken, waar leerdoelen vaag blijven en waar het eigenaarschap uitblijft. Vanaf daar worden de oefenscenario’s opgebouwd die deelnemers kunnen spelen met de AI avatars.
Basistraject • 3 maanden
Add on • doorlopend oefenen
Intake door onze AI-coach
Je ontdekt waar je het overneemt of meegaat.
In de intake kijken we hoe jij nu ontwikkelgesprekken voert en waar het vastloopt. Meegaan in excuses, doelen voorzeggen of te snel oplossen. Je stelt je leerdoel, oefent voor het eerst met TALKS en bespreekt met een coach wat voor jou het lastigst is.
Je oefent met uiteenlopende medewerkers.
Je oefent met avatars die vooral externe oorzaken noemen, vaag blijven of afwachten wat jij vindt. Zo leer je niet één perfect gesprek, maar hoe je erkent én terugbrengt naar een leerdoel dat van de ander is.
Je neemt het mee naar een echt gesprek.
Je past het toe in een ontwikkelgesprek dat echt speelt en kijkt terug op wat werkte. Waar liet je de medewerker zelf formuleren? Waar nam je het over? Die inzichten vormen de basis voor je evaluatie.
Ook daarna blijf je oefenen.
Met een TALKS-abonnement blijf je oefenen met korte challenges rond coachen, leerdoelen en ontwikkeling. Handig rond functionerings- en ontwikkelgesprekken.
Inzicht in ontwikkeling
Halverwege duik je de diepte in!
Oefenen met de avatar is de helft van het verhaal. Precies in het midden van het traject stap je uit de simulatie en kijk je samen met de trainer terug: waar coachte je echt, waar nam je het gesprek over en wat wil je de volgende keer anders doen? Die menselijke reflectie boven op het vele oefenen met AI is wat deze training onderscheidt.
Je erkent de externe oorzaken en brengt het gesprek vaker terug naar de medewerker zelf. Sterker dan je vorige gesprek op het verhelderen van de hulpvraag. De volgende stap: de ander nog vaker zelf opties laten bedenken.
Je begint bij wat de medewerker zelf wil bereiken of verbeteren.
Je erkent de externe factoren en vraagt door naar wat wél van de ander is.
Je laat de medewerker zelf mogelijkheden bedenken, in plaats van ze aan te reiken.
Je sluit af met een concreet leerdoel dat van de medewerker is.
Laat de ander zelf met mogelijkheden komen. Bijvoorbeeld: "Welke mogelijkheden zie je zelf om hier een stap in te maken?"
Zet het in voor je team
Misschien twijfel je nog?
Voor wie dit voor een team of organisatie overweegt, én voor wie zelf wil oefenen.
Kunnen we oefenscenario's richten op onze eigen ontwikkelgesprekken?
Reageert de avatar ook echt als een medewerker die naar externe oorzaken wijst?
Is dit coachen of beoordelen?
Vooral coachen. Je oefent om een ontwikkelgesprek te voeren waarin de medewerker zelf zijn leerdoelen formuleert. Dat is een andere vaardigheid dan beoordelen, en juist die coachende houding maakt dat leerdoelen beklijven.
Wat voegt de coach toe naast het oefenen met TALKS?
De avatar geeft onbeperkt ruimte om te oefenen; de coach helpt je zien waar je meeging in excuses of het doel voorzei zonder het door te hebben. Die reflectie maakt het verschil tussen weten hoe coachen werkt en het ook echt doen.
Kunnen we dit uitrollen over meerdere teams en in verschillende talen?
Ja. Je kunt de training inzetten voor één team of voor de hele organisatie, in meerdere talen, met inzicht op groepsniveau. Zo zie je waar managers al beter coachen en waar het nog aandacht vraagt.
Zien wij als organisatie wat er geoefend wordt?
Welke gesprekken stelt je team uit?
Leerdoelen bespreken is er één van vele. Bekijk hieronder andere uitdagingen die je kunt oefenen met SkillFull.
Een gesprek professioneel openen en richting geven
Een gesprek goed openen en het doel duidelijk neerzetten. Oefen hoe je met regie start en de ander meeneemt, zonder te blijven hangen in algemeenheden.
