Ga naar de inhoud Verwachtingmanagement bij een nieuwe medewerker
Een nieuwe medewerker begint vaak gemotiveerd en vol vragen. Wat wordt er precies verwacht? Waar mag iemand zelf over beslissen? Wanneer gaat het goed? Laat managers dit gesprek vroeg en helder voeren. Zo start een nieuwe collega niet met aannames, maar met duidelijkheid over rol, gedrag, samenwerking en resultaat.
In te zetten voor je hele team · in elke taal · vrijblijvende demo
Een nieuwe collega kan niet aan verwachtingen voldoen die nooit zijn uitgesproken
In de eerste weken wil een nieuwe medewerker vooral goed beginnen: de juiste toon vinden, laten zien dat hij er zin in heeft. Juist dan is het verleidelijk om te denken dat veel vanzelf duidelijk wordt. Maar wat voor een manager logisch voelt, is voor een nieuwe collega vaak nog nieuw. Hoe zelfstandig moet iemand zijn? Wanneer trek je aan de bel? Waar word je straks eigenlijk op beoordeeld?
Blijft dat onuitgesproken, dan vult iedereen het zelf in. De één denkt dat zelfstandig werken betekent: weinig vragen stellen. De ander verwacht juist dat je vroeg om hulp vraagt. Niemand heeft ongelijk, maar de samenwerking begint met ruis.
Daarom hoort verwachtingsmanagement niet in een welkomstmail of aan het einde van de proeftijd. Het begint in het eerste gesprek. Niet met een lijst regels, maar met een helder gesprek over wat de rol vraagt en hoe je elkaar scherp houdt.
Zo gebruik je verwachtingmanagement als manager bij een nieuwe medewerker
Goed verwachtingmanagement maakt vier dingen concreet: de rol van de medewerker, het gedrag dat past bij het team, de manier van samenwerken en de resultaten waar iemand naartoe werkt. RACI helpt om rollen en verantwoordelijkheden helder te maken. SMART helpt om afspraken over resultaten concreet en bespreekbaar te maken.
In deze challenge oefenen managers om verwachtingen niet alleen uit te spreken, maar ook te toetsen. Wat neemt de nieuwe medewerker mee uit het gesprek? Waar zitten nog vragen? Door dat hardop te bespreken, voorkom je dat iemand met een verkeerd beeld aan de slag gaat.
01. De setting: weet wat je rol is
Maak de rol concreet
Vertel niet alleen welke functie iemand heeft, maar ook waar diegene verantwoordelijk voor is. Met RACI maak je duidelijk wie uitvoert, wie beslist en wie je betrekt wanneer iets vastloopt.
Vertel hoe jullie samenwerken
Elk team heeft ongeschreven regels. Misschien bespreek je problemen meteen. Misschien verwacht je dat collega’s elkaar actief opzoeken. Benoem die gewoontes, zodat een nieuwe medewerker niet hoeft te raden.
Spreek uit welk gedrag je nodig hebt
Verwachtingen gaan niet alleen over taken. Vertel ook wat je wilt zien in overleggen, contact met collega’s en de manier waarop iemand om hulp vraagt of feedback geeft.
Maak resultaat bespreekbaar
Gebruik SMART om afspraken concreet te maken. Wat moet er aan het eind van de eerste maand of de eerste drie maanden zichtbaar zijn? Dan weet de medewerker waarop hij of zij kan sturen.
02. De valkuilen die op de loer liggen
Je zegt dat iemand het zelf wel zal merken
In de training oefenen managers om niet te vertrouwen op vanzelfsprekendheden. Begin bij wat een nieuwe medewerker nog niet kan weten en maak het gesprek praktisch: zo werken we hier, dit verwachten we van je en hier kun je terecht als je twijfelt.Je noemt alleen taken en geen gedrag
Een functieomschrijving vertelt zelden hoe iemand moet samenwerken. In de training oefenen managers om ook te benoemen wat zij verwachten in contact, eigenaarschap, voorbereiding en afstemming met het team.
Je vraagt niet wat de ander heeft begrepen
Een medewerker kan ja zeggen en toch iets anders hebben gehoord. Managers oefenen om af te sluiten met een check: wat neem jij mee uit dit gesprek en wat is nog niet helder? Zo komt onduidelijkheid op tafel voordat het een probleem wordt.03. Simpele dingen die werken
19%
Bijna één op de vijf werkgevers zet in op een beter inwerk of begeleidingstraject voor nieuwe medewerkers om personeelsuitstroom te voorkomen. Een goed gesprek over verwachtingen is maar één onderdeel van onboarding, maar wel een logisch begin. Nieuwe medewerkers kunnen pas gericht werken aan hun rol als duidelijk is wat die rol vraagt.
UWV, Onboarding: een goede start voor personeelsbehoud, 2024.
HET TRAJECT
Situatie specifiek
Er is geen vaste aanpak die voor iedereen hetzelfde is. Verwachtingmanagement is fluïde en vraagt juist om maatwerk per situatie. Dat kan nu door middel van AI. De training begint met data uit de intake, zodat de trainer echt weet wat er bij jouw team speelt: welke verwachtingen managers onuitgesproken laten, waar het bij nieuwe medewerkers misloopt en op welke momenten er ruis ontstaat. Vanaf daar worden de oefenscenario’s opgebouwd die deelnemers kunnen spelen met de AI avatars.
Basistraject • 3 maanden
Add on • doorlopend oefenen
Intake door onze AI-coach
Voorafgaand aan de training maak je kennis met Jennifer.
Jennifer loopt met je door wat je in de training gaat doen en wat je eruit wilt halen. Omdat die antwoorden voor iedereen verschillen, ontstaat er een leerpad dat bij jou past. De trainer weet daardoor vooraf welke accenten voor jou het belangrijkst zijn om er een succes van te maken. En je maakt meteen kennis met hoe het is om met een digitale coach in gesprek te zijn ;).
Je ziet waar verwachtingen nu onduidelijk blijven.
In de intake onderzoeken we welke afspraken managers vaak overslaan in gesprekken met nieuwe medewerkers. Je stelt leerdoelen, oefent voor het eerst met TALKS en bespreekt met een coach welke verwachtingen in jullie organisatie echt verschil maken.
Je oefent met verwachtingen uitspreken en controleren.
Managers oefenen gesprekken met verschillende soorten nieuwe medewerkers. De één vraagt veel, de ander knikt vooral. Zo leren managers niet alleen duidelijk vertellen wat ze verwachten, maar ook toetsen of de boodschap echt is aangekomen.
Je brengt duidelijkheid naar de eerste gesprekken in de praktijk.
Managers voeren gesprekken met nieuwe medewerkers en kijken terug op wat werkte. Waar bleef iets te abstract? Welke afspraken hadden eerder gekund? Die inzichten vormen de basis voor een groeps en individuele evaluatie.
Ook bij nieuwe instroom blijft oefenen mogelijk.
Met TALKS blijven managers oefenen met korte scenario’s rondom onboarding, samenwerking en eigenaarschap. Handig wanneer er nieuwe collega’s starten of wanneer teams anders gaan werken.
Inzicht in ontwikkeling
Na elk gesprek krijg je een gestructureerd rapport, opgebouwd rond het gedragsmodel achter de training. Met persoonlijke tips zet je gericht je volgende stap in het helder uitspreken van verwachtingen over rol, gedrag en resultaat. Op teamniveau zie je hoe de groep zich ontwikkelt: waar verwachtingen nog onuitgesproken blijven, waar managers ze al scherper aan het begin neerzetten en hoeveel de skill-score over de tijd is gegroeid. Zo baseer je je op wat er echt gebeurt, niet op een gevoel achteraf.
Halverwege duik je de diepte in!
Oefenen met de avatar is de helft van het verhaal. Precies in het midden van het traject stap je uit de simulatie en kijk je samen met de trainer terug: waar was je helder over wat je verwacht, waar bleef er ruimte voor ruis en wat wil je de volgende keer anders doen? Die menselijke reflectie boven op het vele oefenen met AI is wat deze training onderscheidt.
Je maakt verwachtingen concreter en bespreekbaarder dan in je vorige gesprek. Sterker op rol en samenwerking. De volgende stap: maak resultaten SMART zodat de medewerker weet waarop hij of zij wordt beoordeeld.
Je maakt duidelijk waar de medewerker verantwoordelijk voor is en wanneer je erbij betrokken wilt worden.
Je benoemt wat je verwacht in contact en eigenaarschap, maar mag nog specifieker zijn over wat je wilt zien.
Je legt uit hoe het team werkt en wat ongeschreven regels zijn. De medewerker weet wat er verwacht wordt.
Je benoemt doelen, maar mogen concreter. Wanneer is het goed genoeg? Maak dat meetbaar.
Gebruik SMART om afspraken concreet te maken. Bijvoorbeeld: "Aan het einde van de eerste maand wil ik dat je drie klantgesprekken zelfstandig hebt gevoerd."
Zet het in voor je team
Misschien twijfel je nog?
Voor wie dit voor een team of organisatie overweegt, én voor wie zelf wil oefenen.
Is oefenen met een avatar niet onpersoonlijk?
Is dit niet gewoon een chatbot?
Past de training zich echt aan mijn situatie aan?
Werkt dit voor mijn team en in onze taal?
Hoeveel tijd kost het?
Welke gesprekken stelt je team uit?
Verwachtingen bespreken is vaak het eerste gesprek in een reeks. In dezelfde selectie- en startfase hoort ook het afwijzen van een kandidaat, en daarna volgen de gesprekken waarin je feedback geeft en het gesprek professioneel voert.
Een sollicitant afwijzen zonder de relatie te beschadigen
FEEDBACK & AANSPREEKCULTUUR
