Ga naar de inhoud De STAR-methode in je sollicitatiegesprek
In te zetten voor je hele team · in elke taal · vrijblijvende demo
“Ik heb er een goed gevoel bij” is geen selectiecriterium
De meeste verkeerde aannames beginnen met een klik. Iemand praat vlot, is naar dezelfde opleiding geweest of doet je aan een goede oud-collega denken. En zonder het te merken beoordeel je de rest van het gesprek in dat licht. De STAR-methode helpt je daaruit: door consequent naar concrete situaties te vragen, beoordeel je op bewijs in plaats van op onderbuik. Wie zo selecteert, neemt betere mensen aan én mist minder talent. En dat is te leren.
Zo pas je de STAR-methode toe in een sollicitatiegesprek
01. De setting: weet wat je rol is
Bepaal je criteria vóór het gesprek
Leg vast op welke competenties je beoordeelt, nog voordat je iemand ontmoet. Dan meet je elke kandidaat langs dezelfde lat, in plaats van langs de indruk van dat moment.
Vraag door met STAR
Laat je niet afschepen met een algemeen antwoord. Vraag naar de Situatie, de Taak, de Actie en het Resultaat: wat speelde er, wat was jouw opdracht, wat deed je precies, en wat kwam eruit? Zo krijg je bewijs in plaats van een mooi verhaal.
Stel je oordeel uit
De verleiding is om na vijf minuten "binnen" te zijn. Houd je conclusie bewust open tot je alle criteria met STAR hebt getoetst. Een oordeel dat te vroeg valt, kleurt al je vragen daarna.
Houd de relatie heel (Consequences)
We beoordelen mensen die op ons lijken onbewust positiever. Ken de meest voorkomende denkfouten — de klik, de eerste indruk, het halo-effect — zodat je ze bij jezelf kunt betrappen.
02. Valkuilen die op de loer liggen
Je beslist op de klik
Een goed gevoel binnen een minuut voelt als inzicht, maar is meestal herkenning. Je oefent om je eerste indruk te parkeren en met STAR-vragen te toetsen wat de kandidaat feitelijk deed.Je neemt genoegen met een mooi verhaal
Iemand vertelt vlot over “wij bereikten grote resultaten”, en je knikt mee. Je oefent om door te vragen op de Actie en het Resultaat: wat deed diegene zélf, en wat kwam er concreet uit?Je zoekt naar bevestiging
Zodra je positief bent, interpreteer je alles positief en negeer je signalen. Je oefent om ook bewust te toetsen wat je oordeel zou kunnen weerleggen, in plaats van alleen wat het bevestigt.03. Simpele dingen die werken
0,14
De eerste indruk waar zoveel selecties op leunen, heeft nauwelijks voorspellende waarde: onderzoek vond een correlatie van slechts 0,14 tussen die indruk en latere werkprestaties. Je zou bijna net zo goed kunnen gokken. Wie met de STAR-methode op bewijs beoordeelt, komt tot beslissingen die wél standhouden.
Bron: Schmidt & Hunter, aangehaald via Recruitmenttraining.pro, 2025
HET TRAJECT
Situatie specifiek
Er is geen vaste aanpak die voor iedereen hetzelfde is. Objectief selecteren is fluïde en vraagt juist om maatwerk per situatie. Dat kan nu door middel van AI. De training begint met data uit de intake, zodat de trainer echt weet wat er bij jouw team speelt: waar managers te snel op gevoel beslissen, bij welke functies het beoordelen het lastigst is en waar de klik of eerste indruk de keuze bepaalt. Vanaf daar worden de oefenscenario’s opgebouwd die deelnemers kunnen spelen met de AI avatars.
Basistraject • 3 maanden
Add on • doorlopend oefenen
Intake door onze AI-coach
Voorafgaand aan de training maak je kennis met Jennifer.
Jennifer loopt met je door wat je in de training gaat doen en wat je eruit wilt halen. Omdat die antwoorden voor iedereen verschillen, ontstaat er een leerpad dat bij jou past. De trainer weet daardoor vooraf welke accenten voor jou het belangrijkst zijn om er een succes van te maken. En je maakt meteen kennis met hoe het is om met een digitale coach in gesprek te zijn ;).
